Vil sikre mangfoldighed med principper for slutkandidater

If vil sikre mangfoldighed i ledende roller og har etableret et princip om slutkandidater for at sikre, at If råder over ledere, der har en bred forståelse for andre medarbejdere og kunder. For at styre dette har If implementeret "princippet om én slutkandidat". Det skal understrege mangfoldighed i lederrekrutteringsprocessen og dermed Ifs engagement i diversitet, lighed og inklusion (DEI).

Dette princip gælder for ansættelser på ledelsesgruppeniveau og stillinger, der refererer direkte til ledelsesmedlemmer. Princippet skal sikre, at potentielle kandidater til ledende stillinger omfatter mindst én kandidat, der besidder mangfoldighed med hensyn til kønsidentitet, etnicitet eller LGBTQ+ repræsentation.

Målet er at skabe en inkluderende arbejdsplads, der udnytter styrken og perspektiverne i et mangfoldigt team ved bevidst at søge kandidater med forskellige kulturelle baggrunde, motivationer og erfaringer.

Hvordan sikrer vi en fair vurdering af kandidater med mangfoldighed inden for IT?

Sidste år foretog Ifs IT-afdeling en reorganisering og Ifs Head of IT, Kjell Rune Tveita, samt Noora Hyvätti, Head of HR Business Partners i Finland, stod for rekrutteringen i relation til reorganiseringen. HR's rolle var at sikre, at rekrutteringsprocesserne var upartiske med hensyn til ansøgernes alder, race, køn, religion, seksuel orientering og andre karakteristika, der ikke har relation til deres kvalifikationer, kompetencer eller jobpræstation. For at følge princippet om én slutkandidat skulle der være mindst én kandidat, der ud over de nødvendige færdigheder ville kunne bringe mangfoldighed ind i teamet.

For at mindske bias i rekrutteringsprocesserne brugte Ifs HR-eksperter specifikke værktøjer til at øge bevidstheden og objektiviteten. Noora Hyvätti forklarer, hvordan processen fungerer:

– Slutkandidaterne bliver bedt om at gennemføre anonyme cases for at sikre, at ingen bliver overset. Resultaterne bliver derefter evalueret til interviewfasen af medlemmer af den øverste ledelse i stedet for den ansættende leder. Vi bruger denne anonyme ansættelsesproces for at mindske effekten af ubevidst bias.

I processen sørger If også for, at jobannoncerne ikke utilsigtet afholder kandidater med mangfoldighedsbaggrund fra at søge, og teksterne omfatter en vurdering af kønsneutral tekst, som har været en øjenåbner for mange rekrutteringsmedarbejdere, herunder Noora Hyvätti.

– Jeg har erfaret, at visse ord og udtryk kan få visse kandidater til at holde sig tilbage eller afskrække dem fra at søge. Så det er vigtigt, at jobannoncer ikke indeholder begrænsende eller kønscentrerede udtryk, forklarer hun.

Mangfoldighedsprincipperne fungerer

– Ved at indføre den anonyme test til rekrutteringsprocessen kunne vi både få et upartisk syn på kandidaterne og tilmed identificere relevante emner til selve interviewet, siger Kjell Rune Tveita.

Interviews har stadig deres faldgruber, men for at forbedre processen modtager interviewere og ansættende ledere træning i mangfoldighed og ubevidst bias, så man bedre kan undgå faldgruberne og humanisere processen yderligere.

– Vi anerkender, at mangfoldighed er et afgørende aktiv for at forstå vores kunders behov og drive virksomhedens overordnede succes. Nylige rekrutteringer af topledere med mangfoldighedsbaggrunde er et stærkt bevis på vores engagement i mangfoldighed i rekrutteringen. Vi er glade for at have folk med forskellig baggrund om bord, siger Kjell Rune Tveita.